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Cómo Formar a los Jefes y Supervisores en Facilitadores de la Productividad

Lic. Marco Tulio Bustamante C.
Director de la Agrupación de Capacitadores y Educadores (acape).
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  • Equipos de Alto Desempeño

  • Supervisión

  • El Poder

  • Liderazgo

La conformación de equipos autónomos de alto rendimiento, son parte de la reingeniería de procesos.
“La reingeniería traza de cómo reinventar la estrategia y el trabajo mismo en las empresas”.
Su fin es la competitividad y sus medios son:  
  • Redisear horizontalmente los procesos fundamentales de una organización desde el diente o consumidor hasta el último proveedor.
  • Volver más plana la estructura organizacional.
  • Dignificar las relaciones entre los jefes, supervisores y colaboradores. Redistribuir el poder y el manejo de la información en toda la estructura.
Ha informado a la matriz de la corporación ubicada en Basilea, Suiza. Losiguiente:   “En sólo cinco meses la productividad se ha incrementado en 35%, con el mismo equipo y personal”
En el pasado los gerentes y supervisores centraban el poder en la posición. Se consideraba que la promoción de un empleado y su carrera para llegar al pináculo del éxito, era ocupar puestos con uso de la autoridad. El nivel, el reconocimiento y el dinero equivalían al éxito y con éste llegaba el poder para ejercer influencia sobre los demás así como contar con un mayor grado de independencia y libertad.
En épocas recientes validez de estas suposiciones se ha debilitado de manera notable. Las empresas empiezan a reducir costos gerenciales y a lograr mayor eficiencia través de reingeniería de
De acuerdo con las anteriores reflexiones expresadas por Michael Hammer en su libro, Reengineering the Corporation, el trabajo entonces, se enfatiza al darle más poder de decisión a todo el personal. Los empleados se centran más en atender a sus clientes que en agradar a sus jefes. Se da un cambio de actitudes y valores.
Como consecuencia de lo anterior surgen conceptos fundamentales como:  
  • Corporación horizontal.
  • Poder de decisión del empleado (empowerment).
  • Multihabilidades.
  • Equipos de Trabajo de Alto Desempeño

EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO

Estos son organizados bajo un esquema de multihabilidades por producto, servicio al cliente, y se les delega una autoridad muy amplia y son coordinados por facilitadores.
Referencia conceptual:
Procesos para responder con mayor efectividad a las exigencias del cliente.
Ya no existe la seguridad en el trabajo que se asociaba con una posición gerencial, el poder parte ahora de los subordinados, ya que ellos son los que cuentan con los elementos y la experiencia en el quehacer.
En la actualidad el poder gerencial no proviene de la posición, sino de ser capaz de aprovechar los recursos y talentos de los demás, y en la medida en que se comparta el poder con los demás, se logra sustancialmente un aumento en la productividad.

EL SUPERVISOR CONTROLADOR CONTRA EL FACILITADOR DE LA PRODUCTIVIDAD

El proceso de cambio no es nada fácil si toma en cuenta que en nuestra cultura
Cuando se piensa en un supervisor o jefe tradicional se percibe a un ejecutivo que toma decisiones, logra resultados a través de otros; planea, organiza, dirige y controla. Cuando se piensa en un facilitador, nos invita a pensar en un animador, entrenador, investigador, ayudante y logra resultados con y a través de otros.

EVOLUCIóN DE LA SUPERVISIóN

Supervisores del pasado
1970-1980
Supervisores actuales
1990-1994
Supervisores del futuro
1995-2000
  • Autoritarios
  • Capataces
  • Yo mando; tu trabaja
  • Amenazaban
  • Tenían preferidos
  • Obligaban a trabajar y no a pensar
  • No retroalimentaban
  • No conocían el trabajo
  • Sabían todas las respuestas
  • Control exagerado
  • Comunicaban en un solo sentido
  • Orientados a la tarea estilo preferido: El
  • Directivo
  • Daban órdenes
  • Abiertos
  • Conocimientos de la calidad
  • Escuchan
  • Receptivos a las ideas
  • Estilo participativo
  • Comunicación en dos direcciones
  • Permiten mayor independencia
  • Mejor entrenados en la especialidad que dirigen
  • Comprensivos, motivan al personal
  • Facilitadores
  • Formadores de equipo
  • Auxilian al equipo
  • Entrenadores
  • Preguntan y escuchan atentamente la totalidad de la respuesta
  • Alentadores
  • Pueden sustituir a otro miembro del equipo
  • Aconsejan cuando son consultados
  • Suministran los recursos
  • Creativos
  • Agente de cambio
  • Usan la información con sistemas de cómputo
  • Comparten la fijación de objetivos y la toma de decisiones.
  • Otorgan poder

EL USO DEL PODER

¿Y qué está pasando con el poder al irse modificando la función?
Es notable que el señor Olaf Bremer, director de la corporación Roche-Syntex, en México, comenta:
“Yo soy su ayudante” refiere, al dirigirse con su Director de Recursos Humanos, en ese entonces el Licenciado Enrique Contreras Díaz, porque yo le ayudo a que usted haga su trabajo facilitándole el camino; así espero que lo haga usted con los gerentes, y ellos a su vez con su personal.
En mi trabajo, como consultor externo para productos Roche México, he sido testigo del sorprendente cambio que se desarrolló en el área de producción al incorporar el concepto de “Equipos de Trabajo de Alto Desempeño”, a través de su promotor, el ingeniero Luis Pérez Duarte, quien tradicionalmente se ha pensado que el poder proviene del control sobre los demás y como lo comentan algunos autores en México el origen del problema radica desde la hispanidad, cuando en la conquista los españoles sometieron a los indígenas y como consecuencia de este encuentro el mestizo reflejaba su rencor aprovechando su posición de ciertos privilegios en imponer su voluntad sobre otros.
Sin embargo, y con base en las reflexiones expresadas por el doctor Mauro Rodríguez Estrada en su libro Psicología del mexicano, es posible transformar esta posición a través de un proceso de aprendizaje, que rescate los valores originales del mexicano triunfador. Por lo que hace a los seguidores: satisfacer la necesidad de ser tomados en cuenta, sentirse importantes y tener la libertad para aportar lo mejor de su ingenio y creatividad, y por lo que respecta al facilitador: fortalecer su sentimiento de poder personal a través del uso del superliderazgo que significa, de acuerdo con los estudios de Charles C. Manz y P. Sim Jr., la capacidad de influenciar a los demás para que éstos se autodirijan.
La función del facilitador se puede comprender más fácilmente al considerarla una transición continua tal como se expresa en el esquema.
Funciones del líder controlador  
  • Dar órdenes
  • Vender ideas
  • Dirigir
  • Decidir
  • Delegar
  • Resolver problemas
  • Fijar objetivos
  • Usar su autoridad para que se realicen las tareas
Funciones del líder facilitador  
  • Escuchar
  • Hacer preguntasv
  • Dirigir el proceso grupal
  • Aconsejar
  • Ensear
  • Obtener consenso
  • Compartir la fijación de objetivos
  • Compartir la toma de decisiones
  • Otorgar poder a los demás que realicen las tareas
El uso permanente del estilo controlador propicia varias consecuencias perjudiciales en la conducta del subordinado y en su productividad:
  • No está dispuesto a revelar los problemas por el temor ase humillado.
  • Trata de quedar bien con el jefe y no con el cliente.
  • Murmura negativamente en secreto y aparenta una dócil subordinación hacia la voluntad del jefe.
  • Disminuye su creatividad e iniciativa.
  • Si no se somete y se conforma, puede convertirse en rebelde y desafiante.
  • Se resiste a la integración grupal, tanto física como anímicamente.
  • Piensa más en satisfacer sus necesidades fisiológicas, que en sus necesidades de autorización.
  • Se siente frustrado y manifiesta su conducta a través de actos de agresión o de depresión.
A diferencia del controlador, el facilitador usa preferentemente el estilo delegador u sólo por situaciones emergentes o por la incapacidad mostrada por algún colaborador, usa el estilo controlador, y las exitosas consecuencias de esta aplicación de estilo de liderazgo son las siguientes:  
  • Produce mejores resultados.
  • Su poder reside en la capacidad personal más que en la posición.
  • Comparte el poder y obtiene la sinergia del trabajo.
  • Concibe el poder como una fuerza expansiva, dinámica e infinita.
  • Concibe el poder como una meta.
  • Propicia un alto grado de integración y motivación.
  • Comparte el poder de las decisiones y logra de los colaboradores mayor involucramiento.
  • Desarrolla el ingenio y la creatividad de los colaboradores.
  • Aprovecha el talento, la experiencia y los conocimientos de los colaboradores.
En los grupos facilitadores todos tienen la oportunidad de sentirse útiles y poderosos, es decir, existe una alianza en el liderazgo.

LAS ACCIONES A SEGUIR PARA CONVERTIR AL SUPERVISOR EN FACILITADOR DE LA PRODUCTIVIDAD

Con base en mi experiencia como consultor en algunas empresas en lasque se está incorporando el concepto de reingeniería con la conformación de “Equipos de Trabajo de Alto Desempeño”, el proceso es el siguiente:  
  1. Organizar una sesión de diagnóstico organizacional con la presencia de la alta dirección, para que acuerden la conveniencia de conformar “Equipos de trabajo de alto desempeño”.
  2. Escoger a un grupo piloto para que reciba una capacitación modular sobre lo siguiente:
    1. Cómo trabajar en equipo
    2. Autoliderazgo y productividad.
    3. Cómo instruir en labor directa.
    4. Cómo tomar decisiones de la productividad, paralelamente a la capacitación que reciba el grupo.
  3. Monitorear los resultados de productividad que se vayan dando durante el proceso.
La agrupación que presido ha desarrollado un programa modular de capacitación que ha permitido reducir costos, mejorar la calidad, elevar la productividad y mantener la rentabilidad de las empresas que han decidido adoptar este revolucionario concepto.
“Nunca sabe un hombre de lo que es capaz hasta que lo intenta”
Charles Dickems,
narrador inglés
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